公司发年终奖一人一堆公司发年终奖只发一半

大家好，关于公司发年终奖一人一堆很多朋友都还不太明白，今天小编就来为大家分享关于公司发年终奖只发一半的知识，希望对各位有所帮助！

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为什么单位平时工资发的少，年终奖发的多，是给别人看的吗？年终奖发了，比同期的同事都少，都是同一个部门的，来年要不要辞职？同一部门年终奖相差五千正常吗？通过发绩效工资解决“干多干少都一一样，多干不如少干”怎么看？为什么单位平时工资发的少，年终奖发的多，是给别人看的吗？你好，单位平时给员工发工资发的比较少，但年终奖却发的很多，这可是凭实力和效益来说话的，绝不是做给别人看的。

从我个人的职业经历来看，你说的单位平时工资发的少但年终奖发的多这种现象，我认为最合理的解释就是这是单位的一种薪酬策略。

我们可以分为两种情况进行论证，关键是从”单位平时工资发的少，年终奖发的多”这句话来分析。这个“发的少“是有两种含义，一种是工资真的少，低于当地社会平均工资和同类岗位的市场价；另一种就是员工自认为的少，实际上也确实不多，但基本跟当地社会平均工资或同类岗位工资持平，那么就不能算少。

如果是第一种含义，单位工资真的发的少，那么单位在发年终奖的时候发的多很可能是一种薪酬策略，通俗点说就是“羊毛出在羊身上”，是单位把员工平时的工资给人为的降低了，然后把这个降低的部分都积累到年底的时候还给员工，从而给员工造成一种错觉，让员工觉得虽然平时工资发的少，但年终奖发这么多，单位还是很够意思的。这其实才是单位在做给别人看的，关键是做给内部员工看，从而让单位有一个好名声，也容易稳定员工。

如果是第二种含义，即单位平时发的工资不多但也不少，仅仅是员工的心理感觉少而已，那么单位在年底发年终奖的时候发的多，表明单位实行的是竞争性薪酬策略，说直白点就是单位想通过很有吸引力的薪酬待遇吸引人才、留住人才，所以在平时的工资发放上实行比较保守的策略，就是跟市场价差不多就行，但在年终奖上面实行竞争性策略，让员工真切的感觉公司很好。

所以，单位平时工资发的少，年终奖发的多，里面是有很深的道理的，但本质上就是一种薪酬策略，目的其实还是为了让单位利益最大化。

年终奖发了，比同期的同事都少，都是同一个部门的，来年要不要辞职？现在很多公司发年终奖，都采取保密的方式，其目的就是防止人为的攀比，造成大家心里不平衡，比如你现在就属于典型的心里不平衡，哈哈，要是你不打听别人的年终奖，估计你也不有这种要辞职的想法。

同一个部门，甚至同一个岗位，年终奖有差别其实是很正常的。不一定非要把自己气到这种程度。我们单位发年终奖，一般都是按照部门人数，通过综合考核，分为几个等级来确定年终奖金的数量。

第一是部门等级。部门等级主要通过年初发布的绩效考核办法，综合考评而得出的一个部门的考核分数。我们单位对部门考核，根据考核结果，分为四个档次，第一个档次和最后一个档次的年终奖分配，部门经理之间要相差2到3万元，一般员工要相差3千到5千元。游戏规则是年初确定了，年底了按照游戏规则确定的结果，有意见也是没有办法的，只能按照规则来执行。

第二，员工的考核等级。年终奖金总额，按照部门考核结果分到部门以后，部门负责人还要对员工进行考核，这种考核的游戏规则，也是年初就确定的，分为月度考核、季度考核，年底形成综合考核，同一个岗位的员工，考核结果不一样，奖金相差一两千元是正常的。

所以，虽然在一个部门工作，但是你的年终奖比同期的同事少，说明你的考核结果还需要努力，当然考核是否公正、是否大家都满意，这是没办法做到的，但是如果都是按照同一套游戏规则来进行考核，我想这种差别是不会很大的。遇到这种情况首先要沉得住气，要检查一下自己哪些方面与同事相比还存在差距，不行的以后要多努力，只要自己付出了，如果和部门经理没有深仇大恨，我想来年就一定会有收获的，如果只是觉得自己年终奖比同事少而就要义气用事，甚至要辞职，我觉得是不可取的。

同一部门年终奖相差五千正常吗？职场小龙虾很高兴为你解答。同一部门年终奖相差五千正不正常。首先你没有告知具体金额，一千和六千，五万和五万六千？部门经理与部门小兵？（还有老板大舅子与草根的你。）

年终奖的目的年终奖是指公司按照一定的指标、评价方法、发放规则对员工一年的工作进行一次总体的评价，并给以相应的奖励。是对员工工作的一定的认可。

年终奖的发放方式公开方式

12+1,12+2。简单的说就是多发一个月的工资或者2个月的工资，这个没有什么差距的说法。

绩效。这个浮动就大了，可参考标准就多了。多数企业的绩效发放是一个基数，然后评价你的考核系数，优良中差系数不等，最后得到最终的基数。

举个列子：首先，部门负责人的基数要高于一般员工。其次，考核系数一般是1.5,1.2,1,0.9。按照这个来算，部门负责人A：8000*1.2=9600，部门的你：5000*0.9=4500，差距就是5000多了，如果部门负责人给自己优秀，或者基数就比较高，你的基数比较低。自然就会出现差距5000的事情。

再举个例子：我家属的公司是家族私有企业，年终奖，老板说多少就是多少。能说会道的，亲戚朋友等这些外界因素也是影响老板判断的标准，差距就不是简单的5000元了

其他奖励。如体检、旅游、实物等。我第二份工作，年终大奖就是抽奖，2台轿车，万分之二的概率。拿还是07年左右的事情了，当然，我没抽中。

2.私下方式

是的，没错，年终奖也有私下方式：豪气的领导直接转账；领导班子直接指定某些人私下去财务再次领取等等。

如何获取高额年终奖其实，如何获取高额年终奖，抛开你是领导亲戚不谈，也就是一句话——功夫在平时。

功夫，不仅仅是指专业知识，还有为人处世等等。

以上就是我的答案，欢迎大家讨论。

通过发绩效工资解决“干多干少都一一样，多干不如少干”怎么看？通过发绩效工资，解决“干多干少都一样，多干不如少干”的问题，我谈一下学校教师的基本情况。

学校教室师里面先说班主任，班主任的管理津贴分两部分，一部分国家发放的，每月每位班主任500元，这个只要是班主任，没有区别。另一部分是学校发的，根据班级管理情况分三个档次，不同档次的划分是根据班级的卫生检查、纪律检查情况，班主任出勤情况，以及每月汇总的教室管理日志和班主任日志的填写情况，另外结合考试成绩汇总之后得出的。

这个在整体上看似合理，但是对做学生思想工作的付出无法计量，对出工不出力的问题无法准确考核；另外发生学生严重违犯纪律的情况，学校发现之后就直接扣掉一部分班主任津贴，做法引起质疑。

班主任在班级管理中责任重大、事物繁多，津贴很难反影出班主任的实际付出，划分的档次差异就是几十元，基本不能反映出多劳多得。

那其他教师的绩效工资怎么样呢？是把工资按一定比例拿出来之后，一个学期根据教学成绩、教师考勤，以及平时的备课集体教研和参与其他学校活动情况，排出次序，分三个档次，绝大部分属于中间档次。绩效工资人均每月300元，档次间差距一般在50元左右，这里人均工资在3000多元。

教师绩效考核，在学生德育管理方面，现在还无法纳入量化，但谁都知道教师根本不能只管学生学习成绩，学生的思想品德教育不容忽视；另一方面，某些地方的教师基本工资比较低，绩效工资也无法有太大差距，总不能让基本生活都保证不了吧？

整体上来看，绩效工资人与人之间有差异，但与想解决“干多干少都一样，多干不如少干”问题还有很大差距；尤其是一线任课老师，要是与不教课的后勤和部分校领导，所拿的工资相比，绩效工资的差异可以忽略不计了。

现在还是期待增加落后地区教师收入，完善绩效工资制度，对一线教师的工作积极性，真正起到较大的激励作用！

好了，文章到这里就结束啦，如果本次分享的公司发年终奖一人一堆和公司发年终奖只发一半问题对您有所帮助，还望关注下本站哦！

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