从定性和定量视角看干部考评

从定性和定量视角看干部考评

从定性和定量视角看干部考评 更新时间：2010-11-14 7:28:15 　　建立科学、系统的干部考核评价体系，是加强干部队伍建设的一项重要内容，也是促进工作执行能力不断提高的有效保障。　　建立科学的干部考核评价体系具有重要意义。首先，建立科学的干部考核评价体系是完善干部培养机制的重要前提。其次，建立科学的干部考核评价机制有利于树立正确的选人用人导向。　　笔者以泰安中支中层干部考核评价为例，对建立干部考核评价体系做了初步探索，通过设定合理的评价内容、采取科学的评价方法，对考核对象进行定性和定量分析，并据此对干部做出相应评价。　　总体思路，是以能力和实绩为核心，通过科学设置的各项具体计分指标，对中支中层领导干部作出综合评价。目的是通过能力评鉴和业绩梳理，分析每个中层干部的优势和不足，促使中层干部自我觉察、自我反省，找准短板、认清目标、见贤思齐，提高自身能力。　　考评原则，一是实事求是、全面客观、公平公正的原则；二是定性分析与定量分析相结合的原则；三是能力评价与目标引领并重的原则。　　考评指标体系的建立。建立考评指标体系，即将中层领导干部德才素质，分解成若干目标，再将各个目标划分为若干个子项，采取百分制的方式，制订相应的权重计分标准，形成一个规范的、科学的评价体系。每个年度，按照一定程序经过考评，组织汇总分析，形成对每个中层领导干部比较准确、全面的认定评价和认识。　　考核评价指标体系权重设置。对比各种方法的优劣，建议采用综合打分法。综合打分法的基本思路是将各项不可直接相加的指标按照一定的打分标准转化为可加的评价分数值，然后采用线性综合法求得综合分值。对具有全局性、关键性的项目和指标，可赋予较大分值和权重。对于难以定量考核的指标，可采取定性分析比较，划出类别或档次，再以按档赋分的办法进行。根据学习调研能力、综合管理能力、工作创新能力、思想建设能力、团队引领能力等一级指标以及细化出的二级指标的重要程度，从定性和定量的角度，科学赋予一定的权重和分值。　　计分方式及评价标准。实行层级计分方式。每项一级指标采取百分制计分方式，并根据权重分解到每项二级指标。　　根据二级指标的计分标准，计算每项二级指标的得分，根据得分情况，可认定该项指标的评价级次，分别为：未完成目标、基本完成目标、较好完成目标、出色完成目标。　　一级指标所含二级指标得分总和为该一级指标的得分，根据该得分，认定该项一级指标的评价级次，分别为：能力较差、能力一般、能力较强、能力突出。　　一级指标得分按照设定的权重加权平均后，为该中层干部综合评价得分，根据该得分，认定该干部的综合评价级次，分为：非常胜任、胜任、基本胜任、不胜任。　　考评程序。中层干部评价原则上每年组织一次，一般与干部年度考核同步进行。必要时，可临时组织。一是自评。二是职能部门评价。三是评价委员会办公室汇总得分情况，对干部作出总体评价，提报评价委员会。四是评价委员会对评价结果进行研究认定。五是将评价结果录入干部目标管理评价档案。　　四个干部考核评价结果的运用。　　一是考评结果与干部评优相结合。考核等次的评定与晋级、奖金直接挂钩，对那些工作实绩突出、不事张扬的干部给予一定的精神和物质奖励，充分发挥考核的激励机制。　　二是考评结果与干部选拔任用相结合。对实绩突出、群众公认的优秀干部大胆选拔到领导岗位；对基本称职的干部，提出诫勉，限期改进；对不能胜任的领导干部调整交流；对不称职的干部从领导岗位调整下来。　　三是考评结果与干部素质能力建设相结合。建立考核结果与培训挂钩机制，通过培训提高干部的素质。根据考核反馈结果，及时发现不足，设定有针对性的培训项目，确保培训效果。评价结果也是个人自我认知的重要参考。　　四是考评结果与后备干部选拔相结合。通过素质测评和考核结果的全面分析比较，把优秀人才纳入后备干部队伍，建立分层次的后备干部储备库。 声明：本频道资讯内容系转引自合作媒体及合作机构，不代表自身观点与立场，建议投资者对此资讯谨慎判断，据此入市，风险自担。

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