为什么公司宁愿高薪招人，也不愿给老员工涨钱？-小企业公司员工加薪

薪资倒挂，一种发生在企业里的神秘现象，具体表现为新员工薪水高于同职级的老员工、跳槽进来的比内部晋升的薪资涨幅大。

虽然大家对这个现象隐隐约约有所察觉，但当有一天发现，差距竟然如山如海时，那种痛，很容易在某一瞬间变成巨大的压迫与委屈情绪，让人很难不在意。

01

薪资倒挂是什么意思？

2020 年，华为的“天才少年计划”名单曝光，一位刚刚毕业的应届生拿到了201万元的高薪，而在这次“天才少年”计划中，全球只有四个人可以拿到这个档位的年薪，且全部都是应届生。

这虽然是少数，但各家大厂针对技术岗应届生的薪资水平普遍达到了30万以上，且还在逐年上涨。

今年6月份的知乎高热话题，其中一个就是OPPO给芯片方向的应届生开出了超过40万的高薪。

无独有偶，10月份的校招争夺战，腾讯针对应届生的薪资也令人侧目。对应不同级别，同一岗位薪水也不同，普通一些的可以获得超过 40 万的总包，高的更是达到了57.8万。

不止腾讯一家，大疆、美团等企业也不遑多让，纷纷抛出高薪，企图抢先一步争取到更多的人才。并且，这些企业每年开出的校招薪资，呈现越来越高的趋势，所以，每年大厂公布校招薪资的日子，也被戏称为“开奖日”。

但老员工就没有那么开心了。有人哀叹，原来延毕才是涨薪最好的方法。也有人说，老员工应该团结起来，立马辞职，来对抗这种不公。

于是，很多企业会将收入列入严禁讨论的范围，但各类热搜新闻争相上演，各种捕风捉影又令人浮想翩翩，倒挂不仅存在，也为人逐渐感知。

02

为什么公司不给员工涨薪？

1、外部竞争与内部公平的矛盾

对一家企业来说，人才是必不可少的。当人才市场上的需求太大而符合条件的人才太少时，为了吸引人才，公司就会提高招聘的工资。

在其他公司都在高薪招聘时，一家公司如果还是以一两年前的工资标准招聘，就会失去竞争力。简单说，就是给的工资太低，招不到人。

许多人在应聘时的工资是比较符合自己要求的。但问题是，大部分的公司没有规划合理的薪酬福利、人才成长制度。而且要保证所有部门的人都对工资满意，也导致了这样的薪酬规划太繁杂且难以实现。

于是，几乎所有中小公司都会一刀切，也就是每年固定涨薪，且幅度一般不会太大。不然整个公司这么多人，运维成本一下子上去了。

总之，高薪招聘的对象总是少数人，而涨薪要考虑的则是整个公司的员工，从成本的角度考虑，公司自然都会选择成本低的那一项。

2、已知的个人上限与未知的个人下限

“野花总比家花香”，这句话用来形容老板眼里的下属，再合适不过了。

进入一家公司后，许多人都会经历从充满干劲到激情褪去，进入磨合期、平淡期的过程。如何衡量一个人的工作能力，就看他在平淡期的表现怎样。

如果公司内部也像这样年复一年地保持不变，而老板又想快速提升和发展，他们肯定会把目光转向外部。

这时候，老板了解你的底细，清楚你的工作能力，心里早就给你打上了价码标签。这就是你的个人上限。个人上限高的人老板自然会去培养、看重。

相反，在面试时，一个人拥有良好的沟通能力，再好好打磨简历，常常能拿下高薪岗位。本质上是因为老板对他一无所知，不清楚他的个人下限。

所以公司愿意高薪招人，无非是觉得这个岗位上的员工不配拥有这么高的工资。

3、公司没有认识到某些岗位的重要性

举个例子，某公司的产品从原材料到制作完成需要2个小时，经过某位生产部长的优化后，生产一个产品只用1个小时，相当于工作效率直接翻了一倍。可见这个部长到底有多厉害。

但随着时间的流逝，老板对此习惯了，他们还想提高生产效率，于是决定去高薪招聘人才。生产部长要求加薪，老板拒绝了，生产部长愤而离职。

结果显而易见，老板高薪招聘的人才还没有熟悉公司，而生产线在缺乏监管和优化的情况下，又回到了原来的2个小时。

这也就是说，公司方面有时候会把经过努力运营的结果当作“理所当然”，没有认识到某些岗位或某些人在这背后发挥的作用，不愿意花重金留下他们。

03

为什么会给新人开高工资？

不少人认为，新人工资是根据市场行情来的，有竞争力的工资能招来优秀的新人，在人才方面就能超越其他企业。

对于企业来说，比起社招，一年两次的校招更像是一次大型的公关宣传活动，对雇主的品牌具有宣扬意义。尤其在最近几年，大厂的校招起薪、高薪热搜等，成了公司在实力上的另一种象征。

如果远低于市场标准，容易让候选人乃至旁观者产生这家企业“实力不济”的印象。若是今年的标准低于去年，又容易出现“企业增长停滞、发展倒退“等报道。

所以，为了抢人也为了企业的招牌，给出不低于其他公司档次的工资，成了顺理成章的事。同时，刚毕业的应届生选择余地也比较大，优秀的人才获得的 offer 都不少。

这种情况下，公司相应的，也必须要开出有竞争力的薪资或是更优质的福利条件。因此，在一些核心技术岗位上，倒挂现象也会更加严重。

毕竟，从一个稳定的环境跳到新的环境，需要付出更多的时间与精力来重新建立工作体系，包括要与新企业磨合并背着不适应的风险。

所以，一份较高的薪水是让候选人去承担这些风险的一个许诺，也是一个保障。

而老员工的涨薪，则是根据公司内部的薪酬架构以及个人价值来的，发展不好的公司、甚至可能都没有能力给老员工进行涨薪。

市场会根据供求来决定价格，但企业内部，却要更多地考虑公司成本。

更何况，给新人更高的工资看起来还是一种不错的刺激方式。有部分人会认为，公司给新人的高薪不仅让自己相信公司仍在发展，也无形间加剧了自己被替代的危机感，从而在工作上投入更多。

04

如何应对这种情况？

事实上，在不考虑人情关系时，公司高薪招聘与不给老员工大幅涨薪，可能是自然选择的结果。

这里没有为那些PUA员工的无良公司洗白，而是从涨薪的角度来看，每过一段时间跳槽一次，可能是职场人涨薪最快的渠道。

所以，与其作为内部员工埋怨老板高薪招聘，何不自己成为别人高薪招聘的对象呢？下面这些建议请收好。

1、增强自己的不可替代性

纵观那些老板想用高薪留下来的人，往往都是拥有核心竞争力的人，而核心竞争力强的表现，就是不可替代性。

试想一下，如果你是老板，你的一位员工打算离职，而你发现人才市场上能做好他分内工作的人，与他作用相同的人数不胜数，你还会担心他走掉吗？

与任何产品一样，要增强自己的不可替代性，就要做到“人无我有，人有我优，人优我创新”。

也就是说，拥有别人不具备的能力，做好别人做不了的工作。大家都能做的工作，那就工作业绩比别人好。大家业绩都好的时候，那就提升自己的创新能力。

此外，找工作时，最好去行业的顶尖公司；进入每一家公司的时候，最好去核心岗位。

2、考察公司是否有完善的晋升/涨薪机制

一般来说，大公司内部员工的成长体系比较完善，所以你如果进入了大公司，你可能不会为涨薪这种事担心。更何况，大公司的薪资本来就比其他公司高。

但许多身在中小公司的人就没那么幸运了，限于公司规模及成本，许多中小公司缺乏合理的薪酬机制，尤其是创业公司，“人治”的风格会更明显。

老板的话语权比公司规定或许还要大。所以在面试时，不妨先问问HR，如果进了公司，未来的发展路径是怎样的，有没有成文的涨薪规定等。

3、设立考察期，不符合预期果断离开

逻辑思维创始人罗振宇在接受采访时说：你们如果进了我的公司，千万别想着为公司做贡献什么的，你们只用考虑自己，你们到公司来待多久，走的时候要变成什么样。

不管去任何公司工作，都要给自己树立一个考察期，考察期可以是一年，也可以是两年。

可以从工作成果、薪酬、技能等方面考虑：

1）两年内，我要做出什么样的工作成果？

2）两年后，我能不能达到市场上某数额的薪酬标准？

3）两年后，我至少要具备哪些技能，程度如何？

在公司工作满了两年后，如果这些标准都达到了，就可以继续留下来。如果没有达到，问题是出在自己身上，还是公司身上？

如果你发现是公司方面存在问题，到时候一定要果断地离开。

欧大师系统节能门窗代理

欧大师系统节能门窗

欧大师隔音降噪门窗加盟